Yıllık izin ücretinde beş yıllık saat işliyor

Bir işçinin yıllar boyunca biriktirdiği, kullanmadığı izinlerin ücreti, çoğu zaman işten ayrılırken akla gelir. Oysa hukuk, bu alacağın peşine düşmek için sınırsız bir süre tanımıyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin son dönemde verdiği bir karar, bu sürenin ne kadar olduğu tartışmasını yeniden gündeme taşıdı. Basına yansıyan bilgilere göre Daire, yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresinin 10 yıl değil, 5 yıl olarak uygulanması gerektiğine hükmetti ve yerel mahkeme kararını bu gerekçeyle bozdu.

Konuyu anlamak için önce zamanaşımının ne olduğunu hatırlamak gerekiyor. Zamanaşımı, bir alacağın mahkeme önünde istenebilmesi için tanınan sürenin dolması anlamına geliyor. Süre geçtiğinde alacak kendiliğinden yok olmuyor; ancak borçlu taraf bunu savunma olarak ileri sürerse, mahkeme alacağı karara bağlamıyor. Yani işçi açısından mesele, hakkın varlığından çok, o hakkı hangi zaman aralığında talep edebildiğiyle ilgili.

Burada kritik olan, mevzuatın son on beş yılda geçirdiği değişim. Basına yansıyan aktarıma göre 2012-2017 döneminde kullanılmayan yıllık izin ücretlerinde 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanıyordu. 2017'de yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun Ek 3'üncü maddesiyle bu süre 5 yıl olarak belirlendi. Ardından 2020 yılında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ile 9. Hukuk Dairesi'nin birleşmesiyle konu yeniden değerlendirmeye açıldı. Dairenin vardığı sonuç, 5 yıllık sürenin yalnızca 2017 sonrasındaki alacaklar için değil, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönem bakımından da geçerli olduğu yönünde.

Kararın somut olayı, meselenin neden bu kadar önemli olduğunu iyi anlatıyor. Basında yer alan bilgilere göre aynı işyerinde 11 yıl çalıştıktan sonra emeklilik nedeniyle ayrılan bir işçi, kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini alamadı. İşçinin vefatının ardından yakınları, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ile genel tatil ücretlerinin tahsili için iş mahkemesinde dava açtı. İşveren tarafı ise zamanaşımı itirazında bulunarak iş sözleşmesinin işin tamamlanması nedeniyle sona erdiğini ve işçiye herhangi bir borcu kalmadığını savundu.

Yerel mahkeme, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarını ve dosyadaki delilleri değerlendirerek işçinin davalı işyerinde çalıştığını tespit etti. İşverenin, sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek biçimde sona erdiğini kanıtlayamadığına dikkat çekerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti. İşçinin çalışma süresi boyunca toplam 110 gün yıllık ücretli izne hak kazandığını belirleyen mahkeme, izinlerin kullandırıldığının ya da ücretlerinin ödendiğinin işverence kanıtlanamadığı sonucuna vardı. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ise zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davayı kısmen kabul etti.

İşverenin istinaf başvurusu Bölge Adliye Mahkemesi tarafından reddedildi; dosya temyiz incelemesi için Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşındı. Daire, oy birliğiyle verdiği kararda yıllık izin ücretlerinde zamanaşımı süresinin 10 yıl değil 5 yıl olarak uygulanması gerektiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozdu. Karara ilişkin aktarımlarda, işçinin sözleşmesinin 4 Aralık 2013'te sona erdiği, davanın ise 24 Ekim 2019'da açıldığı bilgisi de yer alıyor. Bu iki tarih arasındaki yaklaşık altı yıllık aralık, sürenin neden bu kadar belirleyici olduğunu somut biçimde gösteriyor.

Bu noktada bir ayrımı net tutmak gerekiyor. Yıllık izin, işçinin dinlenme hakkının çekirdeğinde yer alıyor; Anayasa'da da çalışma hakkıyla birlikte güvence altına alınmış bir hak. İşverenin izin kullandırması asıl olan; ücret ödemesi ise izin kullanılamadığında devreye giren bir telafi. Dolayısıyla yıllık izin ücreti, işçinin kendi tercihiyle biriktirdiği bir tasarruf değil, çoğu zaman işverenin izin defterini düzgün tutmamasının ya da işin yoğunluğu nedeniyle izin kullandırmamasının sonucu. Bu nedenle zamanaşımı süresinin kısalması, kağıt üzerinde teknik bir değişiklik gibi görünse de pratikte işçinin elini zayıflatıyor.

Öte yandan karar, işveren açısından da bir belirsizliği gideriyor. Yıllar öncesine ait izin kayıtlarının sonsuza kadar dava konusu olabilmesi, işletmeler için öngörülemez bir yük anlamına geliyordu. Beş yıllık sürenin netleşmesi, hem işçi hem işveren için hesap edilebilirlik sağlıyor. Ancak burada dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı var: Süre kısalırken, izin kayıtlarını tutma ve kullandırıldığını ispat etme yükü hâlâ büyük ölçüde işverende. Yerel mahkemenin 110 günlük izin alacağına ilişkin değerlendirmesi de tam olarak bu ispat yükünün sonucu.

Peki bu karar sahada ne anlama geliyor? Kullanmadığı izinlerin ücretini bekleyen bir işçi için takvim, işten ayrıldığı andan itibaren işlemeye başlıyor. Basına yansıyan değerlendirmelerde zamanaşımının işten ayrılma tarihinden başladığı vurgulanıyor. Yani izin ücreti, tıpkı diğer işçilik alacakları gibi, ayrılış tarihine bağlı bir takvimle sınırlı. Bu, işçinin hak kaybına uğramaması için süreci ertelememesi gerektiği anlamına geliyor. Arabuluculuk aşaması, dava açma süreleri ve delil toplama gibi adımların zamanında atılması, artık daha da önemli.

Kararın bir başka yönü de hukuk tekniğiyle ilgili. Farklı dairelerin birleşmesi sonrasında içtihadın yeniden şekillenmesi, iş hukukunda sık görülen bir durum. Bu tür geçiş dönemlerinde aynı konuda farklı yorumların ortaya çıkması, işçinin ve işverenin önünü görmesini zorlaştırıyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bu kararı, en azından yıllık izin ücreti özelinde tartışmayı bir yöne doğru kapatmış görünüyor. Ancak emsal niteliği taşıyan kararların, benzer dosyalarda nasıl uygulanacağı yine mahkemelerin önündeki somut delillere bağlı olacak.

Bu tabloda işçiye düşen, izinlerini yazılı olarak talep etmek, kullandırılmadığında bunu kayda geçirmek ve işten ayrılırken izin dökümünü istemek gibi küçük ama belirleyici adımlar. İşverene düşen ise izin defterini eksiksiz tutmak, kullandırılan izinleri imza karşılığı belgelemek. Hukuk, sonunda kağıda ve tarihe bakıyor; hafızaya değil. Kullanılmayan bir izin, ücrete dönüşene kadar haktır; ücrete dönüştükten sonra ise artık bir takvimi vardır. O takvimin beş yıla inmesi, bu hakkın değerini azaltmıyor belki, ama onu zamanında aramayı zorunlu kılıyor.