İşverenin bu hatası cebinize 4 maaş koydurabilir! Ayrımcılık tazminatında kritik detaylar

Milyonlarca çalışanı ilgilendiren önemli bir iş hukuku uyarısı geldi. İşverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde, işçi dört aya kadar maaşı tutarında ayrımcılık tazminatı almaya hak kazanabiliyor. Prof. Dr. İştar Urhanoğlu, ayrımcılığın sınırlarını, tazminatın kapsamını ve uygulamadaki kritik noktaları değerlendirdi.

EŞİTLİK MUTLAK DEĞİL, AYRIMCILIK MUTLAK

İş hukukunda eşitlik ilkesinin nispi olduğunu belirten Urhanoğlu, işverenin işin niteliği, kıdem, eğitim, uzmanlık veya performans gibi objektif ve subjektif gerekçelerle farklı uygulamalara gidebileceğini söyledi.
Ancak ırk, etnik köken, cinsiyet, din, mezhep, hamilelik veya engellilik gibi nedenlerle ayrım yapılmasının kesin şekilde yasak olduğunun altını çizdi. Bu tür ayrımların işe alımda, çalışma sürecinde ya da işten çıkarmada hiçbir şekilde kabul edilemeyeceğini vurguladı.

HANGİ DURUMLAR EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRI SAYILIYOR?

Urhanoğlu’na göre ayrımcılık genellikle işyerindeki kolektif uygulamalar üzerinden tespit ediliyor. Aynı zaman diliminde yapılan bir uygulamadan bazı işçilerin haklı bir gerekçe olmaksızın dışlanması, eşit davranma borcunun ihlali anlamına geliyor.

Ayrımcılığa örnek olabilecek bazı durumlar ise şöyle:

• Hamile olduğu için işten çıkarılan kadın çalışanlar

• Aynı işi yapan sendikalı işçilere daha düşük ücret verilmesi

• Belirli süreli ya da part-time çalışanların, objektif bir neden olmadan sosyal haklardan yararlandırılmaması

• Aynı kıdem ve pozisyondaki işçilerden yalnızca belirli bir grubun terfi ettirilmesi

• İşe alımda “erkek aday tercih edilir” gibi uygulamalar

AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR, NE KADAR ÖDENİR?

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde gündeme geliyor. Mahkemeler, işçinin dört aya kadar çıplak ücreti tutarında tazminata hükmedebiliyor. Bunun yanında işçi; alamadığı ikramiye, zam ve sosyal yardımları da ayrıca talep edebiliyor.

Tazminatın miktarı belirlenirken;

• Ayrımcılığın ağırlığı

• İşçinin kıdemi ve pozisyonu

• Olayın özellikleri
  hakim tarafından dikkate alınıyor.

İSPAT YÜKÜ KİMDE?

Ayrımcılığı ispatlama yükü kural olarak işçide. Ancak işçi, güçlü emareler ortaya koyabilirse, bu kez işveren ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorunda kalıyor.

“CAYDIRICILIK YETERSİZ”

Mevcut düzenlemelerin teoride koruyucu olduğunu, ancak uygulamada yeterince caydırıcı olmadığını söyleyen Urhanoğlu, dört aylık ücret sınırının özellikle büyük işverenler için zayıf kaldığını belirtti. Üst sınırın artırılması ve manevi tazminatla birlikte değerlendirme yapılmasının daha etkili olabileceğini vurguladı.

Uzmanlara göre, çalışanların bu haklarını bilmesi ve gerektiğinde hukuki yola başvurması, iş yerlerinde ayrımcı uygulamaların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşıyor.